52 000 : c’est le nombre d’agents de l’État, sur un total de 2,5 millions, qui ont bénéficié d’un accompagnement personnalisé dans leurs projets d’évolution professionnelle via leur administration, en 2020, selon la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Dans ce contexte, “une nouvelle impulsion est nécessaire”, estime la direction générale. Ainsi, à la suite de la publication d’une stratégie globale pour renforcer la politique RH de l’État dans les territoires, la DGAFP se dote d’une nouvelle feuille de route qui fixe ses ambitions pour l’accompagnement de la mobilité et de l’évolution professionnelle sur la période 2022-2024.
Construite à partir d’échanges avec les réseaux de l’accompagnement de la fonction publique de l’État, cette stratégie RH sera déclinée dans chaque ministère au travers de plans d’action et accompagnée par la DGAFP et par les plates-formes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH).
Remettre les agents sur un pied d’égalité
Si des dispositifs, assis sur le réseau des conseillers “mobilité-carrière”, ont été déployés pour lever les freins à la mobilité et accompagner les parcours professionnels, il s’agit aujourd’hui d’aller plus loin. “L’augmentation des transitions professionnelles entraîne une hausse des besoins d’accompagnement. Celle-ci doit être anticipée notamment pour répondre aux besoins ciblés de compétences des employeurs publics”, peut-on lire dans la feuille de route. Autre constat, si le développement de la fonction accompagnement est réel, le niveau de prise en charge d’un agent peut différer en fonction du service auquel il appartient. Cette situation ne met pas sur un pied d’égalité l’ensemble des agents publics en matière d’évolution professionnelle.
Pour mettre en œuvre ce plan, la DGAFP détaille 6 actions thématiques. La première consiste à organiser la coopération des parties prenantes à l’accompagnement. Ainsi, le document propose de mobiliser des professionnels au-delà des conseillers mobilité-carrière, comme des spécialistes de l’évolution professionnelle. “Autour de l’agent, un système d’acteurs élargi doit se déployer, des intermédiaires directs agissant en première ligne comme accompagnateurs et des intermédiaires agissant comme partenaires du projet”, développe la feuille de route.
La deuxième action consiste à formaliser une offre de services et à organiser l’accès à l’accompagnement, qui doit être mieux structuré. “Un accompagnement qui doit pouvoir s’organiser autour de quatre phases (promouvoir, prendre en charge, accompagner et évaluer), partagées par l’ensemble des services d’accompagnement de l’État, indique la DGAFP. L’information des agents sur les dispositifs qui leur sont proposés et leurs modalités d’accès s’appuie sur une offre d’accompagnement répondant à des critères interministériels.”
La feuille de route détaille également la mise en place d’une nouvelle typologie d’entretiens dédiés, comme le bilan de parcours professionnel collectif. Deux dispositifs phares sont préconisés : la constitution de réseaux d’entraide entre agents engagés dans un projet d’évolution professionnelle et une période d’immersion professionnelle pour confronter les projets aux situations réelles de travail. Est également inscrite la conception d’un programme de professionnalisation continu de l’accompagnateur s’appuyant sur plusieurs leviers comme la formation, la supervision, la mise en réseau ou encore l’outillage.
La feuille de route évoque par ailleurs la mise en place d’un nouveau schéma d’animation des réseaux de l’accompagnement. Parmi les modalités évoquées, figure le codéveloppement professionnel, qui apparaît comme “une technique puissante à particulièrement développer”. La DGAFP souligne enfin que “les résultats obtenus peuvent être valorisés dans le cadre d’une marque employeur mais aussi permettre de faire évoluer l’offre d’accompagnement dans une logique d’amélioration continue en mobilisant différents leviers comme les fonds, les marchés ou encore les partenariats”.
