Il ne fait pas bon afficher un nom ou un prénom d’origine maghrébine pour être convoqué à un entretien de recrutement, que ce soit dans le secteur public ou dans le privé. C’est, du moins, l’un des enseignements que l’on peut tirer du dernier rapport sur l’état de la fonction publique publié par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) qui livre, notamment, les résultats d’une vaste campagne de testing menée dans les secteurs public et privé autour des métiers de cadre administratif et d’aide-soignant.
Pour rappel, le testing consiste à soumettre deux profils comparables pour une même offre d’emploi sauf en ce qui concerne le critère susceptible d’exposer aux discriminations et dans le cas présent l’accès à un entretien d’embauche à partir de candidatures fictives. Ainsi, pour chacune des deux professions testées, trois CV de candidats à l’emploi parfaitement similaires ont été construits de toutes pièces. Ils se distinguent uniquement par leur origine ou par leur lieu de résidence qui apparaissent explicitement dans la candidature. À l’exception de la consonnance de leurs prénom ou nom ou de leur lieu de résidence, les trois candidats fictifs sont similaires. Ils sont de même genre, de nationalité française, d’âge comparable et de même situation familiale. Ils indiquent être mobiles, ils sont titulaires des mêmes diplômes et ont eu des parcours professionnels similaires.
Des discriminations persistantes
Et le résultat est sans appel. Des discriminations persistantes ont été observées pour les candidatures avec un nom et un prénom à consonance maghrébine dans le public comme dans le privé. Autrement dit, les candidats dont les noms et prénoms indiquent qu’ils sont d’origine maghrébine ont moins de chances d’avoir une réponse positive à leur candidature. Dans le détail, sur la période 2021-2022, dans le secteur public, le taux de succès du candidat de référence au poste de cadre administratif est de 39 %. Un chiffre qui chute à 27 % pour les candidats d’origine maghrébine. Ce rapport reste déséquilibré dans les trois versants de la fonction publique. Dans la fonction publique d’État, le taux de succès du candidat de référence s'établit à 31 % et à 24 % pour celui d’origine maghrébine. Dans la territoriale, le candidat de référence affiche un taux de succès de 45 % quand celui d’origine maghrébine affiche 33 %. Ces données atteignent 25 % pour le candidat de référence dans l’hospitalière et 8 % pour celui d'origine maghrébine.
Concernant le métier d’aide-soignante, le taux de succès du candidat de référence est de 43 % dans le privé contre 35 % pour un candidat d’origine maghrébine. Ces chiffres montent à 57 % pour le candidat de référence dans le secteur public au global et de 43 % pour celui d’origine maghrébine. Dans la territoriale et l’hostpitalière, les candidats de référence affichent des taux de succès respectifs de 59 % et 55 % tandis que ceux d’origine maghrébine atteingnent 32 % et 48 %.
Par ailleurs, dans la fonction publique, les discriminations dont sont victimes les habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) sont moins importantes que celle mesurées selon l’origine. 39 % correspond au taux de succès du candidat de référence et ce taux atteint 41 % pour les candidats résidants en QPV pour les cadres administratifs, un rapport qui s’établit à 57 %-54 % pour les candidats au poste d’aide-soignante.
