Comment remédier au déficit d’attractivité de certains territoires pour les fonctionnaires de l’État ? Nombreux, les dispositifs à mobiliser pour ce faire “gagnent à être mis en œuvre dans le cadre d’une approche globale”, répondent l’inspection générale des Finances (IGF) et l’inspection générale de l’Administration (IGA) dans un rapport qu’Acteurs publics s’est procuré.
Commandé par le gouvernement, ce document sera présenté aux organisations syndicales de la fonction publique mercredi 27 octobre à l’occasion du premier groupe de travail de la Conférence sur les perspectives salariales. Un groupe de travail qui abordera justement la question de l’attractivité de la fonction publique et où seront donc abordées les nombreuses propositions de la mission d’inspection.
Difficultés concentrées sur certains métiers et territoires
Établi uniquement sur la base des agents titulaires non enseignants (soit près de 600 000 personnes), le diagnostic d’attractivité des territoires établi par l’IGF et l’IGA souligne notamment la “non-attractivité” de deux territoires : le “grand bassin parisien” et la Haute-Savoie. “Au-delà de ces deux ensembles” toutefois, explique la mission, les départements “qui apparaissent moins attractifs ne le sont généralement que pour certaines catégories de fonctionnaires ou certains métiers et dessinent une image bigarrée du territoire métropolitain”. Cette “carte” des territoires non attractifs diffère également selon le ministère considéré, mais aussi entre les directions de chaque ministère.
Surtout, la mission souligne que les effets de ce défaut d’attractivité ont des conséquences relatives en termes de vacances de postes. “Nulle part n’a été signalée de vacance qui ferait obstacle à l’accomplissement des missions essentielles de l’État”, est-il ainsi indiqué dans le rapport. Néanmoins, les difficultés de recrutement “se concentrent principalement sur certains métiers”. Notamment les métiers “en tension” (informatique, immobilier, achats), les métiers de vétérinaire et de technicien en abattoir ou encore de conseiller pénitentiaire d’insertion et de probation. Autre difficulté identifiée, celle de l’affectation des cadres.
Assouplissement du recours aux contractuels
Outre des outils indemnitaires et des mesures favorisant le déroulement des carrières, la mission d’inspection appelle donc à la mobilisation d’outils statutaires “en faveur des territoires géographiquement peu attractifs afin d’y recruter des agents davantage motivés pour les rejoindre et les fidéliser”. Comment ? Par la promotion et la facilitation des recrutements dans les zones déficitaires. En ce sens, l’IGF et l’IGA poussent notamment à développer les concours nationaux à affectation locale ou encore à assouplir les procédures de recrutement de contractuels “lorsque cela est pertinent”.
La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique avait déjà élargi les possibilités de recrutement de contractuels. Mais, explique la mission d’inspection, les ministères “se sont inégalement emparés de ces nouvelles possibilités”. Or, ajoute-t-elle, “le recrutement facilité de personnels contractuels, s’il ne doit pas dispenser les ministères d’agir pour affecter des titulaires sur l’ensemble du territoire, est un levier utile pour combler provisoirement les vacances de postes peu attractifs géographiquement”.
Aussi l’IGF et l’IGA recommandent-elles de “généraliser” un certain nombre de “bonnes pratiques” visant à “assouplir” les procédures de recrutement de contractuels : la mise en place de référentiels de rémunération, la déconcentration des recrutements, l’accompagnement des contractuels dans la préparation des concours.
Recrutements sans concours
D’autres voies de recrutement sont également identifiées par la mission d’inspection pour pourvoir les postes dans les territoires peu attractifs. C’est le cas notamment des recrutements sans concours, que certaines administrations pratiquent déjà pour des postes d’adjoints administratifs par exemple.
“Ce type de procédure est intéressant pour des emplois peu attractifs géographiquement car il permet de sélectionner des candidats détenant les compétences et le profil requis et aussi parce [que ces derniers] ont des attaches avec le territoire et qu’ils sont donc moins susceptibles de vouloir le quitter dans un délai trop court”, expliquent l’IGF et l’IGA.
“Sensibles” sur le plan déontologique, du propre aveu de la mission d’inspection, ces recrutements sans concours doivent malgré tout être conduits “avec toutes les garanties assurant le respect de l’égalité devant l’accès aux emplois publics”. Ce qui, selon les inspections, justifie que ces recrutements “soient suffisamment encadrés” par les administrations centrales concernées et que des lignes directrices interministérielles soient diffusées à ce propos. Autres modes de recrutement que l’IGF et l’IGA appellent à développer : les CDD des agents suivant une préparation aux concours en alternance (les contrats PrAB), l’apprentissage, le recrutement de militaires sur des emplois civils, le recrutement de personnes handicapées…
Systématiser la durée minimale d’occupation des postes ?
Pour éviter les départs rapides des fonctionnaires affectés dans des territoires peu attractifs, la mission propose d’appliquer “de manière plus systématique” des durées minimales en postes. Le tout “en complément du déploiement de mesures facilitant l’emploi dans un lieu d’affectation choisi et de mesures d’incitation à rejoindre les territoires peu attractifs”. Pour rappel, la mise en place d’une telle durée minimale d’occupation des emplois est possible au travers des lignes directrices de gestion introduites par la loi du 6 août 2019. Mais si la “quasi-totalité” des ministères ont introduit de telles durées minimales “à titre de référence pour orienter leur politique de mobilité”, l’IGF et l’IGA relèvent la “réserve” d’un grand nombre d’interlocuteurs à propos de ces durées minimales. Et ce notamment “par crainte qu’elles dégradent davantage l’attractivité de certaines affectations”.
