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Des clés pour accompagner les employeurs territoriaux dans le pilotage de leur politique RH

Les associations d’élus et le Centre national de la fonction publique territoriale ont élaboré un guide à destination des employeurs territoriaux et notamment des nouveaux maires pour les aider à “définir la stratégie et piloter” la politique RH de leur collectivité. Le document revient notamment sur l’élaboration des lignes directrices de gestion (LDG) qui ont pris le relais des compétences des commissions administratives paritaires (CAP) à la suite suite de la loi de 2019. 

252 pages pour accompagner l’employeur territorial à définir sa stratégie et piloter la politique RH de sa collectivité. C'est ce que proposent l'Association des maires de France (AMF), le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG) dans un guide élaboré pour les élus locaux et notamment les nouvelles équipes municipales.

Publié courant avril, cet ouvrage revient notamment sur les dernières évolutions réglementaires relatives à leur rôle d'employeur territorial. En particulier, celles issues de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 qui a sensiblement modifié le cadre de gestion statutaire des agents territoriaux.

Des politiques RH à formaliser

Un chapitre du guide revient notamment sur les lignes directrices de gestion (LDG) que chaque collectivité doit élaborer, depuis le 1er janvier, pour formaliser les orientations stratégiques de sa politique RH. “Jusqu'à présent, cette politique RH ne faisait l'obligation d'aucune formalisation spécifique”, explique le guide. Mais la large réduction du champ de compétences des commissions administratives paritaires (CAP) est venue changer la donne. 

Pour rappel, l’avis préalable des CAP est supprimé en cas de mutation interne et de transferts d’agents entre collectivités depuis le 1er janvier 2020. Par ailleurs, depuis le 1er janvier dernier, les CAP n’examinent plus les décisions en matière d’avancement et de promotion.

En compensation, les LDG définissent la “stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines” et précisément “les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l’établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences”. 

Révision possible des lignes directrices

En matière de promotion et de valorisation des parcours, ces lignes doivent aussi fixer les “orientations et critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois” ou encore les “mesures favorisant l'évaluation professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures”. 

Établies par l'autorité territoriale après une phase de consultation des instances de dialogue social, ces lignes directrice de gestion doivent être établies pour une durée pluriannuelle “qui ne peut excéder six années”. Elles peuvent toutefois faire l'objet d'une révision au cours de cette période, “en tout ou partie” et toujours après consultation des instances.

Outre cette question centrale des lignes directrices de gestion, le guide revient plus globalement sur tous les pans de la gestion RH au niveau territorial : l'organisation des services et les conditions de travail, le recrutement, les conditions d'exercice des fonctionnaires, les rémunérations, la formation, le déroulement de carrière ou encore la cessation de fonctions.
 

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